CUB 58973

Le juge-arbitre R.J. Marin

[1] L'appel interjeté par l'employeur a été instruit à Nanaimo le 24 septembre 2003. Le prestataire n'était pas présent, et j'ai tranché la question en son absence.

[2] Les faits dans cette affaire sont relativement simples. Le prestataire travaillait chez Tim Hortons comme boulanger-pâtissier. À la suite de ce qui a été qualifié de comportement inapproprié, l'employeur a mis fin à l'emploi du prestataire. La Commission a déterminé qu'il y avait eu inconduite et a refusé la demande de prestations.

[3] Le conseil arbitral a fait état de nombreuses circonstances en rendant sa décision. En bref, le propriétaire s'attendait à ce que le prestataire présente des excuses relativement à un incident concernant celui-ci et sa propre fille. Le prestataire n'a pas présenté d'excuses, il n'y a pas eu d'entente et le prestataire a perdu son emploi pour inconduite.

[4] D'autres questions ont été soulevées, mais je m'en remets au conseil pour ce qui est de la constatation des faits.

[5] Dans une décision unanime, le conseil a conclu qu'il n'y avait pas eu inconduite. Je reprends les pièces 14-2 et 14-3 dans lesquelles le conseil explique son raisonnement :

EXAMEN DE LA PREUVE ET CONCLUSIONS

L'employeur a relaté les faits touchant aux actions de M. Harris et à son refus de reconnaître ses torts en présentant des excuses (pièces 5, 6, 7 et 9). Selon l'employeur, le prestataire a été licencié parce qu'il a refusé de faire ses excuses (pièce 12).

M. Harris a présenté sa version des faits (pièces 4, 11 et lors de l'audience). À la lumière de la preuve, il est clair qu'il a été blessé par sa perception du comportement du propriétaire. Il a affirmé que, malgré cela, il aurait pris part à une réunion pour résoudre le différend (pièce 11-3 et lors de l'audience).

En l'espèce, la preuve est très contradictoire. Les positions de M. Harris et de l'employeur concernant la dernière conversation qu'ils ont eue sont complètement différentes. Toutefois, les deux positions semblent plausibles. Il ressort de la preuve que l'employeur et M. Harris étaient tellement arrêtés sur leurs positions qu'ils ne parvenaient pas à résoudre leur problème à l'amiable.

Tout bien considéré, les membres sont persuadés que, même si l'employeur était clairement insatisfait de la situation, la preuve ne permet pas d'établir clairement que les actions de M. Harris constituaient une inconduite telle que la jurisprudence la définit.

DÉCISION

L'appel est accueilli.

[6] Malgré toute ma sympathie, je dois refuser d'intervenir dans cette affaire. Le terme inconduite a été défini à plusieurs occasions, mais on peut dire qu'en général la Cour d'appel fédérale a toujours considéré que l'inconduite était liée au rendement au travail : une inconduite est un acte qui nuit dans une large mesure aux intérêts de l'employeur. Il faut tenir compte de la nature du travail; il faut également déterminer si, dans les circonstances, la relation de confiance entre l'employeur et l'employé a été rompue de façon irrémédiable.

[7] La Cour d'appel fédérale a également déclaré que pour qu'il y ait inconduite, le prestataire doit avoir agi de façon délibérée ou avec une telle insouciance qu'on peut parler d'acte délibéré, auquel cas une exclusion doit être imposée.

[8] Après avoir entendu les parties et examiné les faits, le conseil a conclu qu'il n'y avait pas eu inconduite. Je dois m'en tenir à cette constatation des faits. Les faits étant exacts, je dois appliquer la loi. Je suis d'avis qu'il n'y a pas eu inconduite au sens de la loi.

[9] L'appel de l'employeur est rejeté.

R.J. MARIN

JUGE-ARBITRE

OTTAWA (Ontario)
Le 5 novembre 2003